中層干部到哪里找？ 零售企業(yè)擴(kuò)張中的人才培養(yǎng)
來源：
聯(lián)商網(wǎng)
2005-09-08 16:10
（聯(lián)商網(wǎng)現(xiàn)場報(bào)道：圖為北京燕莎商城董事、顧問萬文英女士在第12屆亞太零售大會上演講。）
尊敬的各位來賓：女士們，先生們：大家下午好！
非常感謝第12屆亞太零售會議組委會給我這個(gè)機(jī)會，在這里就中國零售業(yè)的人才選拔和培養(yǎng)問題，與各位朋友進(jìn)行交流。
大會組委會給我的題目是：“適合的中層干部到哪里去找——零售企業(yè)擴(kuò)張中的人才培養(yǎng)”。看到題目，我的感覺是三個(gè)字：難、現(xiàn)實(shí)。難，一是因?yàn)橹袑尤瞬糯_實(shí)難找，二是因?yàn)槲乙部嘤谡也坏竭m合的中層人才；現(xiàn)實(shí)，是因?yàn)槲覈闶蹣I(yè)現(xiàn)在普遍面臨這樣一個(gè)棘手而又亟待解決的問題。對于這樣一個(gè)難題，我想與大家共同探討。
我主要講四個(gè)問題：
一、零售企業(yè)中層人才緊缺的背景
二、零售企業(yè)中層人才為什么緊缺
三、零售企業(yè)中層人才的培養(yǎng)、生成機(jī)制
四、零售企業(yè)尋找適合中層人才的路徑
下面我們分別來探討。
一、零售企業(yè)中層人才緊缺的背景
大家知道，在當(dāng)今零售業(yè)快速發(fā)展的時(shí)期，“中國市場”已經(jīng)成為世界各國零售企業(yè)的“戰(zhàn)略必須選擇”。在中國加入WTO以后的三年時(shí)間里，國外零售企業(yè)進(jìn)入中國市場的戰(zhàn)略，已經(jīng)從“市場探索期”發(fā)展成為“戰(zhàn)略擴(kuò)張期”。2004年12月11日，中國政府遵守中國加入WTO時(shí)的承諾，全面放開了零售市場，由此，國外零售企業(yè)進(jìn)入中國市場就消除了所有的政策障礙。
根據(jù)中國商務(wù)部的統(tǒng)計(jì)數(shù)字顯示，僅在2004年中國政府就新批準(zhǔn)設(shè)立外資商業(yè)企業(yè)32個(gè)，批準(zhǔn)原有外資商業(yè)企業(yè)新開分店299個(gè)，批準(zhǔn)設(shè)立各類大小門店1473個(gè)，外資商業(yè)企業(yè)在華發(fā)展態(tài)勢已呈現(xiàn)出從點(diǎn)到線再到面的戰(zhàn)略發(fā)展格局。
到2004年底，世界零售業(yè)百強(qiáng)中，已經(jīng)有16家在華直接開店。美國的沃爾瑪、法國的家樂福、德國的麥德龍、日本的伊藤洋華堂、英國的百安居、瑞典的宜家等等……對中國消費(fèi)者而言，早已耳熟能詳。在全世界200多個(gè)生活消費(fèi)品頂級品牌中，已經(jīng)有80%以上的品牌在中國開設(shè)了專賣店，開設(shè)在燕莎商城的卡地亞專賣店，成為了卡地亞全球銷售額最高的專賣店之一。
法國的家樂福是中國市場上最大的外資零售商之一。2004年在中國擁有62家超市，銷售額達(dá)16億美元，在2005 年的擴(kuò)張計(jì)劃中，家樂福將繼續(xù)新增10到15家冠軍超市。同時(shí)，家樂福在華的另一個(gè)品牌——迪亞折扣店也將加入擴(kuò)張之列，預(yù)計(jì)新開100家品牌店。一位家樂福的主管透露，家樂福總部已計(jì)劃在2007年年底在中國建立100家分店。因此，需要 3500名中、高級以上管理人員加盟，但國內(nèi)零售人才的現(xiàn)狀卻讓他們大嘆：人才難找。
居世界500強(qiáng)之首的沃爾瑪1996年進(jìn)入中國，到2004年已經(jīng)在21個(gè)城市開設(shè)了45家商場，現(xiàn)有員工超過2.3萬人。沃爾瑪計(jì)劃在2005年年底之前，在中國再建18家分店。然而，美國沃爾瑪公司的亞洲總裁鐘浩威先生說，面對沃爾瑪在中國市場快速發(fā)展的局面，他最頭疼的事情就是怎樣找到合適的門店經(jīng)理。
作為歐洲知名的折扣零售連鎖集團(tuán)——FOXTOWN（狐貍鎮(zhèn)），已在北京、大連、成都、昆明、上海徐家匯等地選定經(jīng)營場地，明年至少開出5家新店。在最近的一篇報(bào)道中，我看到了這樣一條消息。美國最大的商業(yè)房地產(chǎn)和購物中心開發(fā)商之一的西蒙房地產(chǎn)集團(tuán)，將與摩根斯坦利投資銀行以及中國的深圳國際信托投資公司聯(lián)手，在中國建立12家購物中心。這個(gè)價(jià)值七億美元的合作項(xiàng)目將成為中國到目前為止最大的外國房地產(chǎn)投資項(xiàng)目之一。
從國內(nèi)商業(yè)零售企業(yè)發(fā)展來看，零售商業(yè)在改革中也突破了過去單店規(guī)模的發(fā)展模式，開始了存量與增量的并進(jìn)發(fā)展。比如，上海百聯(lián)集團(tuán)在政府的推動下，2004年底連鎖規(guī)模已達(dá)到5493家，銷售額達(dá)到676億元；大連大商集團(tuán)連鎖規(guī)模達(dá)到120家，銷售額230億；物美集團(tuán)通過在香港上市募集資金，在短短幾年的擴(kuò)張中，門店數(shù)也達(dá)到608家，銷售額132億元。連鎖規(guī)模擴(kuò)張已成為國內(nèi)商業(yè)零售業(yè)發(fā)展的主旋律，而面臨升級的中國零售企業(yè)也普遍感到“人力不足”，人力資本瓶頸成為零售企業(yè)發(fā)展的掣肘。
應(yīng)當(dāng)說，進(jìn)入21世紀(jì)以來，外資商業(yè)企業(yè)進(jìn)入中國市場的基本特點(diǎn)是投資規(guī)模越來越大、發(fā)展速度越來越快、業(yè)態(tài)領(lǐng)域也越來越廣。同時(shí)，眾多的中國零售企業(yè)也在不遺余力地提高管理水平、擴(kuò)充經(jīng)營能力，以期在激烈的市場競爭中提升競爭實(shí)力。在這種快速發(fā)展的背景下，無論是外資零售企業(yè)還是內(nèi)資企業(yè)都普遍感到中層人才緊缺。
二、零售企業(yè)中層人才為什么緊缺
通常我們所說的中層人才是指門店經(jīng)理、大店部門經(jīng)理以及集團(tuán)各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理。根據(jù)管理學(xué)理論，企業(yè)有四大要素：資金、技術(shù)、人才和管理。其中人是最核心的要素。在經(jīng)濟(jì)和企業(yè)規(guī)模高速發(fā)展期，人才緊缺是必然的。但是各行業(yè)緊缺人才的類型有很大的差異性。一般來講，我國在人才市場上普遍緊缺的是兩端人才，即高端人才和基層操作型技工人才，也就是說，我國的人才市場是橄欖型的，兩頭小中間大。但零售業(yè)卻呈現(xiàn)截然不同的情況，最缺乏的是中間型人才。而且我預(yù)計(jì)，這種現(xiàn)象在未來幾年之內(nèi)還有進(jìn)一步加劇的趨勢。為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象？我分析主要有4個(gè)原因。
1、現(xiàn)階段零售業(yè)發(fā)展模式和運(yùn)營特征所決定
近十年來，中國零售業(yè)經(jīng)歷了前所未有的改革，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)，從單店發(fā)展到連鎖擴(kuò)張，從地方經(jīng)營到跨區(qū)域連鎖，從經(jīng)營商品到經(jīng)營品牌，其中對企業(yè)人才需求影響最為深刻的是企業(yè)發(fā)展模式和運(yùn)營特征。大家知道，連鎖經(jīng)營是零售業(yè)的快速發(fā)展模式，也是國內(nèi)商業(yè)企業(yè)向國外學(xué)習(xí)的主要模式。然而這一模式的運(yùn)營特征徹底改變了傳統(tǒng)單體店的運(yùn)營構(gòu)架和組織結(jié)構(gòu)，原本以門店為基礎(chǔ)、各職能部門協(xié)調(diào)的運(yùn)營方式被集團(tuán)或總部在財(cái)務(wù)、采購、營銷、投資、招商及價(jià)格上的統(tǒng)一管理所替代，門店職能轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織銷售、協(xié)調(diào)社區(qū)、客戶管理和賣場日常管理。這樣，一大批年富力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的門店經(jīng)理被提拔到集團(tuán)或總部職能部門任經(jīng)理，而基層員工被提拔為中層干部的又相對較少，因而門店經(jīng)理人才必然短缺。同時(shí)，企業(yè)連鎖規(guī)模快速增長，過去三年開一個(gè)店，現(xiàn)在一年要開三個(gè)店甚至十個(gè)店，造成企業(yè)快速擴(kuò)張中企業(yè)集團(tuán)或總部的干部以及門店經(jīng)理的人才缺位。以燕莎為例，2002年以前只有一個(gè)單體店，2002年以后開始搞分店，現(xiàn)已有燕莎奧特萊斯折扣店、金源新燕莎MALL的燕莎主力店、太原分店，還有目前在哈爾濱籌備的分店。僅僅兩年多的時(shí)間，由過去一個(gè)單店發(fā)展到五個(gè)店，企業(yè)需要的干部肯定會成倍增長。
對于外資零售企業(yè)來說，在中國的擴(kuò)張中既沒有國有商業(yè)的人才儲備優(yōu)勢，又少有自我培養(yǎng)的時(shí)間，在連鎖經(jīng)營的運(yùn)營模式下，外資總部各部門以及門店經(jīng)理的職位相對于內(nèi)資企業(yè)總部部門經(jīng)理的職位來說，就更顯不足。
2、選用人才標(biāo)準(zhǔn)的制約所決定
企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)直接關(guān)系到人才進(jìn)入門檻的高低，也決定了人才蓄水池的大小。下面我們看一看幾個(gè)外資商業(yè)企業(yè)的招聘啟事。
家樂福對采購員的“國際化”程度要求非常之高：它要求應(yīng)聘人員熟知?dú)W洲的市場規(guī)則，有3到5年在歐洲貿(mào)易或制造企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，且該企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品必須與現(xiàn)在負(fù)責(zé)采購的產(chǎn)品相關(guān)；在中國有貨源，有很強(qiáng)的獨(dú)立談判能力，英語流利……
大型日式百貨公司上海久光百貨對顧客服務(wù)課經(jīng)理的要求是：良好的中英文表達(dá)能力，懂日文更佳；5年以上外商投資零售企業(yè)顧客服務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)。
迪卡儂運(yùn)動用品超市的商場部門經(jīng)理必須達(dá)到：中國國籍，英文流利，懂法文更佳，最好有國外學(xué)位，良好的溝通技巧。
太古資源運(yùn)動用品零售公司的區(qū)域市場營銷經(jīng)理要在英文的說和寫上都有較高水平，最少有8年著名外國公司的工作經(jīng)驗(yàn)，其中最少4年得處在管理層的級別上。
可以看出，外資零售企業(yè)對類似采購員、客服經(jīng)理、門市經(jīng)理這樣的中層干部的要求不僅僅是懂英語、能交流，還要懂英語之外的其他語言、有外資企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，甚至對投資方所在國家的市場的了解。我們暫且不說對這些中層干部業(yè)務(wù)能力的要求，僅就語言、外企工作經(jīng)驗(yàn)及對國外市場的了解這三項(xiàng)要求在中國的人才市場就足以把招聘的旗幟掛在“城樓”的頂端上。
顯然，在中國市場，這種選用人才標(biāo)準(zhǔn)是針對高級人才而不是中層人才。中國現(xiàn)實(shí)與外企需求的錯(cuò)位必然使得人才難覓。
3、傳統(tǒng)人才觀的影響所決定
中國零售企業(yè)傳統(tǒng)的人才觀源于中國長久的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，講究長幼尊卑和傳承順序的“師徒制”，師傅帶徒弟，“多年的媳婦熬成婆”。在這方面，一百多年前中國的“晉商”表現(xiàn)得最為充分。在晉商的商鋪中，店員的學(xué)徒生涯一般從十幾歲就開始了。他們從最基本的作雜務(wù)開始，一干就是三年。這三年是東家（老板）考察其品性的過程。然后是參與門店的經(jīng)營，這一干又要五年，這個(gè)階段是培養(yǎng)和訓(xùn)練顧客服務(wù)技巧的過程，店員用這五年時(shí)間，接觸了大量的各式各樣的顧客，從中學(xué)到了與各種顧客打交道的本領(lǐng)。接下來的三年，店員才開始接觸經(jīng)營業(yè)務(wù)，不斷地學(xué)習(xí)門店經(jīng)營管理的各種知識并且積累經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過這十二年的打磨，店員就可以出師（畢業(yè)）了，就可以在東家的指導(dǎo)下獨(dú)立開展經(jīng)營業(yè)務(wù)了。中國的“晉商”在一百多年的發(fā)達(dá)史中，就是通過這樣的培訓(xùn)方法培養(yǎng)出了良好的管理人才，樹立起了卓著的商業(yè)信譽(yù)。中國有句古話，叫“十年樹木，百年樹人”，充分體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)的商業(yè)人才培養(yǎng)觀。所以，在世界商業(yè)史中，中國的“晉商”也被稱為最有經(jīng)營頭腦的四大商人之一。
這種傳承式的培訓(xùn)觀念注重經(jīng)驗(yàn)的傳承，成才的時(shí)間也較長。這樣的人才不僅“自家的和尚會念經(jīng)”，而且“自家的和尚好念經(jīng)”。
在目前市場競爭越來越激烈的環(huán)境下，這種人才觀念和培養(yǎng)模式難以適應(yīng)滿足人才規(guī)模和人才質(zhì)量的需求。
4、中層人才市場現(xiàn)存的矛盾所決定
年齡與能力的矛盾。目前，在商業(yè)企業(yè)中挑大梁的大多數(shù)是改革開放后進(jìn)入商業(yè)的員工，他們經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變、由賣方市場到買方市場的轉(zhuǎn)變，經(jīng)歷了“與狼共舞”的市場搏擊，不僅經(jīng)驗(yàn)豐富，具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力，在員工中也具有感召力，是中層干部的“種子”選手。但是，他們大多數(shù)已進(jìn)入企業(yè)高層，一小部分留在中層的，也因年齡在50開外，在人才的選用上不具有年齡優(yōu)勢。而處于30歲左右的年輕人，大多缺少獨(dú)立從事管理工作的經(jīng)驗(yàn)和能力，更缺少能夠統(tǒng)領(lǐng)一班人馬的領(lǐng)導(dǎo)力，選用或聘任至中層管理崗位具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。相對于外企而言，內(nèi)資商業(yè)企業(yè)由于員工在企業(yè)有一定的工作時(shí)間，對員工有一個(gè)基本的認(rèn)識，因此，即便是年輕人缺少經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)也敢于大膽起用，而外資在聘用上則會受硬性條件的局限。
個(gè)人期望與文化融入的矛盾。從人才自身的期望而言，人往高處走是一個(gè)不變法則。但是當(dāng)人們放棄一個(gè)單位進(jìn)入另一個(gè)單位的時(shí)候，人們往往會考慮融入成本和機(jī)會成本，甚至?xí)鶕?jù)管理學(xué)中的“遺憾原則”思考未來風(fēng)險(xiǎn)。正像中國著名的球員姚明，當(dāng)他在考慮與火箭隊(duì)續(xù)約的時(shí)候，他首先要評估他在火箭隊(duì)是否可能拿到總冠軍，如果沒可能，即使工資再高，他也會選擇別的球隊(duì)。同樣道理，中國零售人才也會把外資企業(yè)的文化、管理制度等等當(dāng)作他們首先考慮的因素。
聘前選拔與聘后任用的矛盾。外資在人才選用上有著嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，在知識結(jié)構(gòu)、個(gè)人能力、語言溝通等方面可以說是全方位的考核。但是一旦進(jìn)入企業(yè)，工作性質(zhì)和內(nèi)容都非常專一化，提升的機(jī)會也比較少。特別是最近，在互聯(lián)網(wǎng)上出現(xiàn)了一個(gè)議題：叫“玻璃天花板現(xiàn)象”。指的是一些外企員工做到中層以后就停滯不前了，中層與高層之間總是隔著一層“玻璃天花板”。這個(gè)議題在網(wǎng)上討論的異常熱烈，反映出中國的外企員工比以前更關(guān)注發(fā)展空間而不是工資多少了。反之，在國有商業(yè)企業(yè)，隨著企業(yè)的發(fā)展，很多年輕人都有階梯式提升的機(jī)會，施展才能的余地比較大。因此，很多國有商業(yè)企業(yè)的年輕人面對外企招聘并沒有太多的興趣。
人才培養(yǎng)與需求的矛盾。這一矛盾在現(xiàn)階段體現(xiàn)得最為充分。需求可以是潛在的，也可以是即時(shí)的，需求可以膨脹，也可以萎縮，然而人才的培養(yǎng)是一個(gè)慢功夫，越是在人才需求膨脹期，需求矛盾就越突出。內(nèi)資企業(yè)在長期的經(jīng)營中已經(jīng)形成了一支龐大的員工隊(duì)伍，經(jīng)營活動本身也是對員工的培訓(xùn)。因此，逐步形成了一個(gè)“人才蓄水池”，為企業(yè)發(fā)展提供了應(yīng)急的人才保障。而外資企業(yè)進(jìn)入當(dāng)?shù)兀磺袕牧汩_始，毫無人才儲備，又難以從市場上或畢業(yè)生中尋找到適合的中層干部，需求矛盾必然突出。
三、零售企業(yè)人才的培養(yǎng)、生成機(jī)制
零售業(yè)人才的基本素質(zhì)到底是什么？
前面我們舉了幾個(gè)外資企業(yè)招聘人才的招聘條件，這些條件基本上是技術(shù)層面的。這表明了國外零售企業(yè)在中國招聘管理人員的一種基本模式，強(qiáng)調(diào)人才的技術(shù)能力。而中國企業(yè)的招聘條件則呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。他們更強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的品行、資歷和教育背景，甚至對應(yīng)聘人員的政治面貌都非常注重。而對于業(yè)務(wù)能力，則主要是通過面談的方式來了解。
這反映了中外企業(yè)不同的選人價(jià)值觀。然而，對于未來的零售企業(yè)管理人員，什么樣的素質(zhì)是最重要的呢？總結(jié)近幾年來的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為以下幾點(diǎn)可能是最重要的。
1、應(yīng)聘者是不是擁有良好的職業(yè)聲譽(yù)
我們把職業(yè)聲譽(yù)稱為“誠信品質(zhì)”。在中國現(xiàn)階段，由于市場經(jīng)濟(jì)還不甚發(fā)達(dá)，整體社會的誠信體系還不夠完善，特別是對人力資源的總體評價(jià)和市場標(biāo)準(zhǔn)還不太清晰，因此，企業(yè)在招聘的過程中，很難對應(yīng)聘人員整個(gè)的職業(yè)生涯的職業(yè)聲譽(yù)進(jìn)行了解和評價(jià)。我們在招聘面試的過程中，很難通過交談的方式來對一個(gè)人的職業(yè)道德水準(zhǔn)作出恰如其分的評價(jià)。雖然，企業(yè)可以設(shè)定一個(gè)試用期，但是在短時(shí)間內(nèi)，很難發(fā)現(xiàn)和判斷一個(gè)人的品性的優(yōu)劣。但無論如何，對應(yīng)聘者品性的考察是招聘的最重要參考要素。
2、應(yīng)聘者所掌握的工作經(jīng)驗(yàn)是不是市場化的公平經(jīng)驗(yàn)
這是在中國市場上的一個(gè)特殊情況。在所謂“具備豐富工作經(jīng)驗(yàn)”的應(yīng)聘者中，實(shí)際上是擁有這兩種不同的經(jīng)驗(yàn)的。一種是市場通用的公平經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)無論是在什么企業(yè)，都具有可借鑒的價(jià)值；另一種則是特殊條件下的市場經(jīng)驗(yàn)，比如擁有某種特權(quán)或是因企業(yè)的品牌響亮而產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢。這種經(jīng)驗(yàn)往往并不具有市場通用價(jià)值。所以，我們經(jīng)常會碰到這樣的事情，某個(gè)高級管理人員在本企業(yè)中如魚得水，但換了個(gè)企業(yè)就手足無措了。目前在中國市場上，有相當(dāng)多的一批企業(yè)高級管理者屬于這樣的情況，這樣的經(jīng)驗(yàn)可以說是不具有市場價(jià)值的。
3、應(yīng)聘者的知識體系是不是系統(tǒng)
這是從技術(shù)層面來考察人才的觀點(diǎn)。我們經(jīng)常說一個(gè)應(yīng)聘者是不是受過良好的教育，這并不是指他是不是受過高等教育。良好的教育能夠形成一個(gè)系統(tǒng)的知識體系，通過建立這樣的體系，這個(gè)應(yīng)聘者具有良好的知識整合能力和繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力。只有具備了良好的知識體系，這個(gè)應(yīng)聘者才可能是“可造之材”。在考察應(yīng)聘者知識體系的時(shí)候，我會把重點(diǎn)放在三項(xiàng)要素上，就是“說、寫、干”。說就是考察他的表達(dá)能力，能把一項(xiàng)工作說明白，證明他想清楚了；能把一項(xiàng)工作寫出來，證明他對整件工作有了全面地了解；能把一項(xiàng)工作圓滿完成，證明他具備了達(dá)成目標(biāo)的能力。通過這三項(xiàng)簡單的考察，我往往能夠?qū)σ粋�(gè)應(yīng)聘者的知識體系、工作經(jīng)驗(yàn)以及運(yùn)用這些知識和經(jīng)驗(yàn)的能力有了一個(gè)大致的了解。
4、應(yīng)聘者對企業(yè)是不是忠誠
“忠誠度”，這是目前所有企業(yè)都面臨的人力資源問題。從人力資源的角度來講，員工對企業(yè)的忠誠度越高，企業(yè)的平均培訓(xùn)成本就越低。這主要是看企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)是否強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀的培訓(xùn)，而這種企業(yè)價(jià)值觀是否與整個(gè)社會的價(jià)值觀相協(xié)調(diào)。目前，在中國的零售企業(yè)正在面臨一個(gè)成熟員工的“跳槽期”，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生普遍反映出一個(gè)問題，就是國外企業(yè)的中國員工普遍感覺到“發(fā)揮的余地較小”和“對前途沒有把握”。這部分人才的普遍年齡均在30-40歲左右，除了穩(wěn)定的薪酬以外，考慮更多的可能在兩個(gè)方面，一是“事業(yè)心”，二是“穩(wěn)定性”。
四、零售企業(yè)尋找適合中層人才的路徑
1、零售企業(yè)中層人才的三個(gè)渠道
既然在現(xiàn)階段零售企業(yè)人才普遍匱乏，那么，人才的產(chǎn)生之處就成了我們普遍關(guān)心的事情。我想，未來幾年，中國零售企業(yè)中層人才大致會來自以下三個(gè)渠道：
一是現(xiàn)在的中國零售企業(yè)的中層人才。這樣的人才有著豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對中國的零售市場規(guī)則非常了解。最重要的是，他們知道如何與供貨商和顧客打交道。缺點(diǎn)是系統(tǒng)化的現(xiàn)代管理知識略顯不足。
二是在零售企業(yè)中工作一段時(shí)間的、受過良好教育的初中級人才。他們目前在零售企業(yè)中普遍職位不高，但他們一般比較年輕，有很多都受過良好的教育，擁有一定的現(xiàn)代管理知識。但缺點(diǎn)是經(jīng)營管理的經(jīng)驗(yàn)比較欠缺，同時(shí)，由于零售業(yè)培訓(xùn)體系和教材的不夠完善，他們積累經(jīng)驗(yàn)的過程也比較長。
三是沒有零售經(jīng)驗(yàn)，但受到良好教育的年輕人。他們有一個(gè)非常重要的優(yōu)勢，就是良好的教育使他們具備了與外國人溝通的能力。因此在國外零售企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)體系中，這樣的年輕人往往更具有優(yōu)勢。
在培訓(xùn)人才的觀念上，中國零售企業(yè)與國外零售企業(yè)有著很大不同。中國企業(yè)比較傾向于自培人才，也就是沿用了傳承制的選拔人才方式，這樣的方式容易對人才的品行較有了解，不容易出現(xiàn)大的失誤。但問題是人才的“出產(chǎn)量”較低，培養(yǎng)的速度較慢。而國外零售企業(yè)比較傾向于延攬人才再培訓(xùn)。這種方式可以較快地使人才適應(yīng)本企業(yè)的工作。但是有兩個(gè)問題是難以解決的，一個(gè)是操作程序容易掌握，但是工作經(jīng)驗(yàn)還要逐步摸索；另一個(gè)則使人才的穩(wěn)定性不強(qiáng)。
2、 在華的外國零售企業(yè)尋找人才的根本路徑是人才機(jī)制的本土化
誠然，國際化的零售商業(yè)企業(yè)的管理制度、管理技能以及管理流程都是我們中資企業(yè)需要學(xué)習(xí)和借鑒的。但是，這些先進(jìn)的管理模式與中國實(shí)際相結(jié)合的時(shí)候往往有很多不適應(yīng)，這就需要根據(jù)中國實(shí)際進(jìn)行本土化，這樣才能適應(yīng)中國市場的發(fā)展，分享中國經(jīng)濟(jì)成長的成果。其中，解決人才的根本路徑是人才機(jī)制的本土化。
首先，要眼睛向內(nèi)，建立有效的員工階梯式晉升制度。外資企業(yè)一般分工非常明確，按照崗位招聘人才，做招商工作的人員不會當(dāng)門店經(jīng)理，應(yīng)聘門店經(jīng)理的也不會去當(dāng)部門經(jīng)理。人員的內(nèi)部流動性弱，員工晉升的機(jī)會少，人才招聘總是眼睛向外，忽視了內(nèi)部員工能力的開發(fā)，因此就會使一些有潛質(zhì)的員工流失。建立員工階梯式的晉升制度既可以調(diào)動員工積極性，也可以使企業(yè)形成自我人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。
其次，與專業(yè)院校掛鉤，建立短平快的快速人才培訓(xùn)制度。中國的高等教育在發(fā)達(dá)城市已經(jīng)進(jìn)入了大眾教育，北京、上海高教毛入學(xué)率已經(jīng)超過50%，屬于普及教育。這些學(xué)生具有非常好的知識結(jié)構(gòu)、理論水平和語言能力，但是缺乏實(shí)踐知識和商業(yè)方面的專門知識。我曾經(jīng)應(yīng)邀到清華大學(xué)為學(xué)生們講課，令人驚訝的是，我的課并不講理論，而是講我在實(shí)際工作中的一些體會，工作中發(fā)生的一些小故事，他們卻是那樣聚精會神的聽，并不斷提出問題。這些學(xué)生應(yīng)該成為我們獵取的潛在人才，可以在實(shí)踐中建立快速人才培訓(xùn)制度，根據(jù)崗位分類集中訓(xùn)練，可以組成店長班、招商班、財(cái)會班、督導(dǎo)班等，這樣就可以使人才的個(gè)別招聘轉(zhuǎn)換為企業(yè)人才的批量生產(chǎn)，解決和緩解人才瓶頸。
再次，逐步建立自己的培訓(xùn)學(xué)院、培訓(xùn)中心。具有自己的培訓(xùn)體系，這是解決人才瓶頸的長遠(yuǎn)措施。外企零售業(yè)在進(jìn)入中國前考慮最多的應(yīng)是在中國的發(fā)展前途、獲利多少、經(jīng)營年限等等。當(dāng)然，大多數(shù)企業(yè)都是計(jì)劃安營扎寨，長期發(fā)展。那末，具有自己的人才庫尤為重要。產(chǎn)生好效果的人才庫的最佳途徑應(yīng)是：
1、可以根據(jù)本企業(yè)的文化培養(yǎng)人才；
2、可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要有重點(diǎn)地培養(yǎng)人才；
3、可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)特征培養(yǎng)專業(yè)技能的人才；
4、可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略形成階梯式的人才隊(duì)伍；
5、可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃儲備人才。
尊敬的各位嘉賓，我非常感謝大家能夠和我一起來探討中國零售人才的問題，我甚至相信，今天在座的各位嘉賓都對今天的話題有著非常濃厚的興趣。確實(shí)，在我四十年的職業(yè)生涯中，我始終都在為培養(yǎng)和使用合適的人才而努力。我始終記得美國的鋼鐵大王卡內(nèi)基先生曾經(jīng)說過的一句話：即使把我的工廠和設(shè)備都?xì)У袅耍灰�有這個(gè)工廠里的人才，我就能夠在短期內(nèi)重建一個(gè)美國鋼鐵公司。
在現(xiàn)階段的中國，零售業(yè)的發(fā)展必將以幾何級數(shù)快速增長，我相信，這樣的時(shí)間不會很長。誰能夠在這樣短的時(shí)間里掌握住人才，誰就是市場的強(qiáng)者。
謝謝大家！
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