按照現(xiàn)在的職場規(guī)則，連續(xù)在一家企業(yè)工作三年以上的，就算是老員工了。據(jù)調查顯示，如今在服裝門店，隨著導購流動性的增強，三年以上的員工數(shù)量不斷在減少。在市場競爭日趨激烈的格局下，優(yōu)秀員工的離去和缺失，勢必會給企業(yè)的更大發(fā)展造成重要影響。從長遠來看，能否留住優(yōu)秀員工，能否激發(fā)出他們的最大價值，成為門店經(jīng)營成敗的關鍵。俗話說，留人不如留心，心在哪里人就在哪里。

　　團隊需要“老員工”

　　一個企業(yè)里優(yōu)秀員工的價值是不可估量的，這些優(yōu)秀員工大都是老員工，他們是企業(yè)的無形資產。缺乏優(yōu)秀員工的企業(yè)一定會缺乏競爭和抵御風險的能力。

　　來自山東的張倩在北京擔任一家外貿休閑服飾連鎖店店長已經(jīng)有5年，店里的老員工有7個人，工齡都在3年以上。據(jù)王仙介紹，雖然店里每年都會招聘一些新員工，但是數(shù)量很少。她說，老員工一直是店里的骨干，他們對工作駕輕就熟，默契度高，又不犯常規(guī)性錯誤，重要的事情都可以放手讓他們去做。“店里的老員工大都三十出頭，做事穩(wěn)重又有責任感。他們熟悉企業(yè)制度和工作流程，工作效率高，讓他們做事我很放心。”

　　可以說，老員工不僅是店里的重要支柱，還是新員工的榜樣。老員工在日常工作中的一舉一動，都起著帶頭的作用。無論是好的方面，還是不好的方面，老員工時刻在影響著店里的氛圍和工作環(huán)境。“新員工對店里的初步認識都是通過觀察老員工得來的。初來乍到，能夠給新員工最大影響的就是老員工的態(tài)度和工作方式。”所以，老員工在傳播企業(yè)文化和價值理念方面發(fā)揮著重要作用。

　　一個店的發(fā)展壯大，最需要的就是人才來支撐，而人才的培養(yǎng)，最需要的就是老員工的言傳身教。好的導購，不是從外面招一個經(jīng)驗豐富的人進來就可以了，招進來的人可能業(yè)務很強，但不一定對企業(yè)有認同感和文化親和力。這時最好的辦法就是用企業(yè)自己培養(yǎng)起來的老員工進行幫扶指導。將老員工變成公司內部兼職培訓師，定期培訓，不僅為企業(yè)培養(yǎng)了人才，無形中還為企業(yè)節(jié)約了許多成本。

　　員工需要“幸福感”

　　按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。人是引領企業(yè)成功的關鍵，是企業(yè)興衰的核心因素。理性、科學地提升員工的幸福度，可以發(fā)揮有限資源的最大效益。

　　企業(yè)對優(yōu)秀員工的重視和支持，可以體現(xiàn)在很多方面，可以從福利、獎金、培訓方面去考慮，還可以在晉升等方面給予其更多的支持。

　　根據(jù)員工在公司創(chuàng)造的價值，在福利及發(fā)展上的特別激勵，既加強了優(yōu)秀員工對團隊的凝聚力，更讓新入行的員工看到“榜樣”，從而加強團隊的忠誠度。

　　根據(jù)馬斯洛層次需求理論，人類的需要由低到高可分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求等五個層次。幸福感其實就來自這五個需求逐步實現(xiàn)的過程，最能影響幸福指數(shù)的是人對自我實現(xiàn)的需求。所謂員工幸福感，實質上就是員工對企業(yè)和工作的滿意度。

　　設想一下，如果員工對自己所屬的公司有所不平、不滿、不信任的話，就不可能帶著笑容服務顧客;如果員工對自己所屬的組織沒有高度的滿足感和歸屬感，就不可能提供令顧客滿意的服務。那么，企業(yè)就不可能得到顧客的認可、社會的認可，企業(yè)也就不可能得以生存、發(fā)展壯大。一個企業(yè)的員工如果不能幸福快樂，企業(yè)又怎能長久發(fā)展?”

　　對幸福生活的向往和追求是人的天然本性。只有員工幸福了，才會對企業(yè)產生認同感和依戀感，從而有效地改善員工與企業(yè)和管理者的關系，形成上下同欲、和諧內聚的良好氛圍。員工有了愉快輕松的工作氛圍，才會有熱情和干勁，從而對企業(yè)有更高的忠誠度。

　　提升員工幸福感，既是企業(yè)的職責，也是企業(yè)發(fā)展的必然需求與前提。企業(yè)發(fā)展的本質是員工的發(fā)展即不斷滿足員工的需要，激發(fā)員工實現(xiàn)自身價值，發(fā)揮員工潛力，使員工成為企業(yè)發(fā)展的主體和動力。

　　企業(yè)要不斷滿足員工對這方面的需求，更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質的員工隊伍。”

　　需要“被激勵”員工

　　很多老板喜歡說：“員工是我們最大的資產。”不過大家都很清楚，這句話通常是說說而已，在實際運營中就不是那么回事。

　　很多老板認為，企業(yè)為員工支付薪水，員工為企業(yè)效力，這是天經(jīng)地義的事，還談什么激勵員工?

　　問題在于，企業(yè)雇傭的不是一雙手，而是一個人，這個人是否足夠積極主動，企業(yè)的績效是很不一樣的。但如何激勵才給力呢?

　　美國前總統(tǒng)里根曾說過這樣一句話：“對下屬給予適時的表揚和激勵，會幫助他們成為一個特殊的人。”一個聰明的領導者要善于經(jīng)常適時、適度地表揚下屬———這種“零成本”激勵往往會“夸”出很多為你效勞的好下屬激勵注意因人而異。

　　但領導者在激勵下屬時，一定要區(qū)別對待。人力資源培訓專家譚小芳認為最好在激勵下屬之前，要搞清被激勵者最喜歡什么?最討厭什么?最忌諱什么?盡可能“投其所好”，否則。就有可能好心辦壞事。

　　十個失敗的領導者，九個不懂得激勵下屬。十個失敗的企業(yè)，九個忽視激勵員工。拒絕失敗，請你從激勵下屬和員工開始。員工激勵是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團云霧，很難掌握。同一個人，以同樣的語速，對不同的人說同樣的話，產生的影響可能是不同的。

　　美國著名成功教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和激勵”。

　　企業(yè)該如何激勵員工發(fā)揮最大的潛能?這是我們經(jīng)常探討的問題。在教育學當中有一個關鍵詞叫做“啟發(fā)教育”或者叫“賞識教育”，什么叫啟發(fā)教育呢?顧名思義就是用啟發(fā)的方式教育學生提高學生的學習成績。這種方法延伸到管理領域，暫且叫它“激勵管理”。

　　激勵管理就是充分認識到員工的內在潛力和優(yōu)點，不斷進行激勵和鼓動，調動他們的積極性繼而發(fā)揮團隊作用，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵員工，這是一個可以長篇大論的課題。我們的企業(yè)家、經(jīng)理人可以問問你自己：別人的哪種激勵方式令我鼓舞?我稱贊某人時，是否曾令對方震驚?我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候?我以前可曾發(fā)現(xiàn)某些人需要激勵?如果有，我給予他們了嗎?是不是有人會認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關心，或令其消沉呢?

　　激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，老板們一定要認真學一學激勵的技巧和方法。

　　美國石油大王保羅.蓋蒂發(fā)現(xiàn)油田的生產總是不見起色，便請教一位管理專家，專家說：“那是你自己的田”，保羅恍然大悟，于是向員工宣布：“從今往后，油井交給各位負責經(jīng)營，收益的25%由各位自己分配”，從此石油產量大增。讓員工“種自己的田，為自己干活”才能化解沖突、發(fā)掘潛力、最大限度的創(chuàng)造價值。
　　（中國服飾報　周舟）